Der Versicherungssenat des Bundesgerichtshof (BGH) hat am 25.07.2012 ein wegweisendes Urteil (Az. BGH IV ZR 201/10) zur Wirksamkeit von Klauseln in Kapitallebens- und Rentenversicherungen gefällt und den Versicherungsgesellschaften engere Grenzen bei der Gestaltung ihrer allgemeinen Versicherungsvertragsbedingungen (VVB) gezogen und so bei Kündigungen die Rechte von Verbrauchern massiv gestärkt. Betroffen sind kapitalbildende Lebensversicherungen sowie aufgeschobene und fondsgebundene Rentenversicherungen. Die BGH Richter geben mit diesem Urteil ihre bisherige Rechtsprechung zugunsten des Verbraucherschutzes auf und sehen in der Verrechnung in den ersten Jahren geleisteter Beiträge mit Vermittlungsprovisionen eine unangemessene Benachteiligung der Versicherungsnehmer. Diese, insbesondere bei Strukturvertrieben gängige sog. Zillmerung führte in der Vergangenheit zu einem sehr niedrigen Rückkaufswert der Versicherung im Falle einer vorzeitigen Kündigung.

Versicherer dürfen also ihre Kunden im Falle einer frühzeitigen Vertragskündigung künftig nicht mehr mit Mini-Auszahlungen abspeisen.

Betroffen sind Bedingungen zu Rückkaufswerten, Stornoabzug und Verrechnung von Abschlusskosten. Die Bundesrichter stellten ausdrücklich klar, dass derartige Klauseln sowohl  bei Bestands- als auch bei Neuverträgen unwirksam sind.

Die Versicherungswirtschaft ist durch dieses Urteil aufgeschreckt. Der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) rechnet damit, dass von dem Urteil insbesondere Verträge aus den Jahren 2001 bis 2007 betroffen sind. Verbraucherschützer rechnen mit Erstattungen durch die Versicherungswirtschaft von bis zu 12 Milliarden Euro.

Versicherungsnehmer sollten vorsorglich ihre Ansprüche gegenüber ihrem Versicherer anmelden und den Rat eines Spezialisten einholen und eine Überprüfung durch diesen vornehmen lassen sowie  mit diesem etwaig weiteres Vorgehen beraten.

Auch wenn ein Arbeitsverhältnis wegen langdauernder Erkrankung oder gar wegen einer befristeten Rentengewährung aufgrund Erwerbsminderung ruht, fallen Urlaubsansprüche an. So kann es passieren, dass ohne Arbeitsleistung im gesamten Kalenderjahr der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub dennoch entstanden ist.

In einem Urteil vom 07.08.2012 hat das Bundesarbeitsgericht nun klargestellt, dass jedenfalls die gesetzlichen (Mindest-) Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstehen, jedoch nach § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen. Der Urlaubsanspruch bleibt also nur 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres als tatsächliche Urlaubsgewährung oder finanzielle Abgeltung durchsetzbar. (BAG vom 07.80.2012 - 9 AZR 353/10 -).

Arbeitnehmern ist zu empfehlen, Ihren Urlaubsanspruch unter Beachtung tariflicher Ausschlussfristen ordnungsgemäß geltend zu machen. Unternehmen sollten im Hinblick auf die geänderte Rechtsprechung eine Anpassung der Arbeitsverträge prüfen, sowie die Beschränkung der Anspruchsdauer bei der Abrechnung und Urlaubsgewährung berücksichtigen. In diesem Zusammenhang auftretende Rechtsfragen beantworten wir gern und übernehmen Ihre Vertretung. Wenden Sie sich bitte bei Beratungsbedarf an unser  arbeitsrechtliches Team, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Roland Gross , RA Tino Kroupa , RAinnen Claudia Kopietz und Alinde Hamacher.

Im unmittelbaren Nachgang zu den Beschlüssen des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 sowie vom 22.05.2012, mit welchen dieses die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) verneint und somit die von dieser abgeschlossenen Tarifverträge für unwirksam erklärt hatte, bestätigt nunmehr das Arbeitsgericht Leipzig den  „equal-pay“-Anspruch der Leiharbeitnehmer. D.h., die nach den CGZP-Tarifverträgen beschäftigten Leiharbeitnehmer haben sowohl für die Vergangenheit als auch zukünftig einen Anspruch auf gleiche Bezahlung wie die festangestellten Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb.

Im konkreten Verfahren konnten gross::rechtsanwaelte für den betroffenen Leiharbeitnehmer, einen Redakteur der Leipziger Volkszeitung, Differenzvergütungsansprüche für mehrere zurückliegende Jahre erfolgreich geltend machen. Das Arbeitsgericht Leipzig stellte in seiner Entscheidung zu Gunsten des Leiharbeitnehmers zum einen fest, dass die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für unwirksam erklärten Tarifverträge der CGZP nicht über eine Ersetzungsklausel durch die Tarifverträge des DGB mit dem Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ e.V.) ersetzt wurden. Die insoweit streitgegenständliche Klausel sah das Gericht als intransparent und somit unwirksam an. Des Weiteren entschied das Arbeitsgericht Leipzig, dass die geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche auch nicht über eine arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifliche Ausschlussklausel verfallen sind. Insbesondere in Verbindung mit der vereinbarten Ersetzungsklausel war auch diese als intransparent und somit unwirksam anzusehen.

Im Ergebnis waren dem betroffenen Leiharbeitnehmer somit rückwirkend die Arbeitsbedingungen zu gewähren, welche ihm auch als festangestellter Arbeitnehmer bei dem Entleiherbetrieb zugestanden hätten. Der Verleiherbetrieb wurde deshalb verurteilt dem Leiharbeitnehmer sowohl die Vergütungsdifferenz zwischen der ihm bislang gezahlten und der vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb gezahlten Vergütung, nebst den diesen gewährten Zusatzleistungen wie Sonn- und Feiertagszuschläge, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen, zu zahlen als auch nachträglich den Urlaubsanspruch den nach den CGZP-Tarifverträgen hinausgehenden Urlaubsanspruch abzugelten.

Die vorstehende Entscheidung dürfte den Anfang einer Reihe zu diesem Themenkreis zu erwartender Gerichtsverfahren und Entscheidungen bilden. Es ist davon auszugehen, dass die betroffenen Leiharbeitnehmer nun massiv ihren gesetzlichen Anspruch auf „equal-pay“ geltend machen. Dies gilt umso mehr, als insbesondere nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.05.2012 für die Vergütungsansprüche der Leiharbeitnehmer für den Zeitraum vor dem 08.10.2009 Ausschlussfristen, sofern diese wirksam einbezogen worden sein sollten, regelmäßig noch nicht abgelaufen sind.

Insofern dürfte sowohl auf Arbeitgeber - als auch auf Arbeitnehmerseite ein Umdenken dahingehend angezeigt sein, wie mit den offenen Ansprüchen der Leiharbeitnehmer umzugehen ist. Hierzu berät vertritt Sie das arbeitsrechtliche Team bei gross::rechtsanwaelte – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Roland Gross und Alinde Hamacher gerne.